by

3 Hal yang Harus Dilakukan HR Saat Leader Bilang “Tim Saya Tidak Bisa Kerja”

3 Hal yang Harus Dilakukan HR Saat Leader Bilang “Tim Saya Tidak Bisa Kerja”

“Tim saya tidak bisa kerja, saya mau diganti saja.”

Kalimat seperti ini (atau keluhan sejenis yang pernah kita bahas di [Punya Anak Buah Toxic, Leader Harus Apa Ya?]) mungkin pernah disampaikan seorang leader kepada HR di perusahaan.

Lalu sebenarnya, bagaimana HR sebaiknya merespon kondisi seperti ini?

Karena dalam praktiknya, sebelum pembahasan berkembang terlalu jauh menjadi judgement yang subjektif, HR perlu membantu mengarahkan diskusi kembali kepada data dan sistem penilaian kerja yang dimiliki perusahaan.

Salah satu respon awal yang bisa diberikan HR adalah:

“Boleh dijelaskan yang dimaksud tidak bisa kerja itu seperti apa Bpk/Ibu?”

Pertanyaan ini terlihat sederhana, tetapi sebenarnya sangat penting.

Karena sering kali penilaian seperti:

  • “Tidak bisa kerja”
  • “Kurang perform”
  • “Kerjanya lambat”
  • “Tidak cocok”
  • Atau “Tidak berkembang”

masih cenderung berdasarkan perspektif pribadi leader, subjektif dan belum tentu memiliki dasar penilaian yang objektif. (Sikap atasan yang mudah men-judge tanpa pembinaan ini sering kali memunculkan tanda tanya besar, seperti yang kita obrolin di [Podcast: Leader? Tapi Kok Gak Punya Leadership?]).

Padahal dalam pengelolaan performa kerja, perusahaan idealnya memiliki standar dan sistem evaluasi yang jelas agar proses penilaian dapat berjalan lebih fair.



Lalu apa saja yang perlu dilakukan HR ketika menghadapi situasi seperti ini?

1. Arahkan Leader untuk Talk by Data

Ketika leader menyampaikan keluhan terkait performa anggota timnya, HR perlu membantu mengarahkan diskusi kepada data yang lebih objektif.

Misalnya seperti:

  • Target kerja Vs pencapaian KPI
  • Kualitas hasil pekerjaan
  • Tingkat produktivitas
  • Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan
  • Feedback kerja yang terdokumentasi
  • Atau indikator performa lainnya

Karena tanpa data yang jelas, proses evaluasi akan sangat mudah dipengaruhi oleh persepsi pribadi.

Padahal belum tentu seluruh pihak memiliki sudut pandang yang sama terhadap suatu situasi kerja.

2. Pastikan Penilaian Mengacu pada Sistem Perusahaan

Selain berbasis data, penilaian performa juga perlu merujuk pada sistem dan standar perusahaan yang sudah disepakati bersama.

Misalnya seperti:

Hal ini penting agar penilaian karyawan tidak berubah-ubah tergantung siapa leadernya.

Karena jika penilaian terlalu subjektif, risiko yang dapat muncul adalah:

  • Munculnya konflik kerja
  • Ketidakpuasan karyawan
  • Penurunan engagement (dan bahkan bisa memicu karyawan melakukan politik kantor demi penilaian bagus, dengarkan fenomena ini di [Podcast: Apakah "Cari Muka" Boleh Dilakukan Di Tempat Kerja?])
  • Hingga keputusan yang kurang tepat terhadap talent perusahaan

Itulah sebabnya HR perlu membantu memastikan bahwa proses evaluasi tetap berjalan secara objektif dan konsisten.

3. HR Perlu Menjadi Penengah yang Objektif

Dalam situasi seperti ini, HR bukan hanya sekadar menerima complaint dari leader. Sebagai wujud nyata dari [4 Prinsip Kerja Hr Yang Efektif Belajar dari Pengalaman Nyata di Dunia HR], HR juga perlu menjadi partner diskusi yang membantu melihat situasi secara lebih menyeluruh. (Sebab jika HR hanya menelan mentah-mentah keluhan sepihak tanpa data, jangan heran jika muncul stigma buruk yang pernah kita bahas di [Podcast: Apa Benar HR Tidak Bisa Dipercaya?]).

Karena pada akhirnya, performa karyawan bukan hanya tentang:

“Bisa kerja” atau “Tidak bisa kerja” berdasarkan perspektif pribadi leader saja.

Tetapi harus merujuk pada:

  • Data
  • Sistem Penilaian
  • Standar Kerja
  • Dan ekspektasi yang memang sudah dipahami bersama

Dengan pendekatan tersebut, fairness dalam perusahaan akan lebih mudah terjaga dan proses performance management juga dapat berjalan lebih sehat.

Kenapa Objektivitas Penilaian Karyawan Itu Penting?

Dalam praktik HR, objektivitas penilaian menjadi salah satu fondasi penting dalam pengelolaan SDM.

Karena ketika proses evaluasi berjalan subjektif, dampaknya tidak hanya dirasakan oleh karyawan yang dinilai, tetapi juga dapat mempengaruhi:

  • Budaya kerja
  • Kepercayaan terhadap Leader
  • Engagement karyawan
  • Hingga stabilitas tim kerja

Sebaliknya, ketika perusahaan memiliki sistem evaluasi yang lebih jelas dan objektif, proses pengelolaan performa biasanya akan terasa lebih profesional dan dapat diterima dengan lebih baik oleh seluruh pihak.

Semoga bermanfaat 😊

Labels

Komentar

Posting Komentar