Bisakah KPI Karyawan Dibuat Tanpa Job Description dan KPI Perusahaan?
Di beberapa perusahaan, masih sering ditemukan kondisi seperti ini:
- Target dan KPI perusahaan belum ada
- Job Description setiap posisi kerja belum tersedia (Kondisi seperti ini pasti sangat membingungkan, buat kamu yang mungkin sedang mengalaminya, coba dengerin obrolannya di Podcast: Masuk ke Perusahaan Yang Gak Punya JobDesc?)
- SOP, Work Instruction, maupun standar kerja lainnya juga belum dibuat
Namun di sisi lain, perusahaan sudah mulai membuat KPI untuk setiap karyawan.
Pertanyaannya:
apakah implementasi seperti ini benar-benar efektif dan relevan?
Dalam perspektif Bicara HR dalam fungsi HR People & Organization Development, KPI seharusnya bukan hanya sekadar angka atau formalitas penilaian kerja.
Karena pada akhirnya, KPI perlu:
- Jelas
- Terukur
- Relevan
- dan dapat dikuantifikasi secara objektif
Maka proses pembuatannya pun perlu memiliki landasan yang kuat.
Kenapa KPI Tidak Bisa Dibuat Secara Asal?
Banyak perusahaan ingin segera menerapkan KPI dengan harapan:
- Performa kerja lebih terukur
- Target kerja lebih jelas
- Produktivitas meningkat
Namun yang sering terlupakan adalah:
KPI bukan titik awal, melainkan bagian dari sebuah sistem kerja yang saling terhubung.
Jika fondasinya belum ada seperti yang pernah kita bahas di 3 Ciri Utama Perusahaan Yang Belum Menerapkan People Development, maka KPI yang dibuat berpotensi:
- Tidak relevan
- Sulit diukur
- Membingungkan karyawan
- Bahkan menimbulkan konflik dalam proses penilaian kerja
Karena itu, sebelum membuat KPI karyawan, perusahaan perlu memastikan beberapa dasar penting sudah tersedia.
Apa yang Menjadi Guidance Utama Pembuatan KPI Karyawan?
Dalam praktik HR People & Organization Development, menurut Bicara HR terdapat dua guidance utama yang paling umum digunakan dalam pembuatan KPI karyawan, yaitu:
1. Target dan KPI Perusahaan
Pada dasarnya, KPI karyawan adalah turunan dari target perusahaan.
Artinya:
target perusahaan akan diturunkan menjadi target divisi, departemen, hingga individu.
Karena itu, jika perusahaan sendiri belum memiliki arah target yang jelas, maka akan sulit menentukan:
- Apa yang sebenarnya harus dicapai karyawan
- Prioritas kerja yang perlu difokuskan
- Indikator keberhasilan yang relevan
Mudahnya:
KPI perusahaan adalah arah besarnya, sedangkan KPI karyawan adalah kontribusi masing-masing individu untuk mencapai arah tersebut.
2. Job Description
Selain target perusahaan, Job Description juga menjadi landasan penting dalam pembuatan KPI.
Kenapa?
Karena KPI harus sesuai dengan:
- Fungsi kerja
- Wewenang dan tanggung jawab
- dan ruang lingkup pekerjaan masing-masing posisi
Semua hal tersebut seharusnya sudah tertulis di dalam Job Description.
Contohnya:
Jika seorang karyawan tidak memiliki tanggung jawab terhadap sales, maka tentu KPI terkait closing penjualan menjadi tidak relevan untuk diberikan kepadanya. Sebagai gambaran bagaimana tugas kerja seharusnya dijabarkan dengan spesifik, kamu bisa melihat contohnya di Apa Sih Jobdesc Training Development Officer?
Karena itu, Job Description membantu memastikan bahwa:
- KPI sesuai dengan peran, wewenang dan tanggung jawab kerja
- Pembagian target lebih adil dan relevan
- Penilaian kerja menjadi lebih objektif
Apa Dampaknya Jika KPI Dibuat Tanpa Landasan yang Jelas?
Ketika KPI dibuat tanpa target perusahaan maupun Job Description yang jelas, menurut Bicara HR biasanya akan muncul beberapa masalah seperti:
- Karyawan bingung terhadap prioritas kerja
- KPI terasa tidak relevan dengan pekerjaan sehari-hari (Ujung-ujungnya, karyawan merasa terbebani dengan tugas di luar kapasitasnya. Keresahan ini juga sempat kita bahas tuntas di Podcast: Kerjaan Nggak Sesuai Jobdesc, Resign Aja Nggak Sih?).
- Penilaian kerja menjadi subjektif
- Target sulit dicapai karena arah kerja yang kurang jelas atau bahkan membingungkan
- Terjadi perbedaan persepsi antara atasan dan tim (memicu missed communication)
Dalam jangka panjang, kondisi ini justru dapat membuat sistem performance management menjadi kurang efektif atau bahkan menyebabkan kondisi dan performa perusahaan menjadi kurang baik.
Jadi, Apakah KPI Karyawan Bisa Dibuat Tanpa KPI Perusahaan dan Job Description?
Secara teknis, mungkin saja bisa dibuat.
Namun pertanyaannya bukan sekadar “bisa atau tidak”, melainkan:
Apakah KPI tersebut benar-benar relevan dan efektif untuk dijalankan?
Karena dalam praktik HR yang ideal, menurut Bicara HR KPI seharusnya dibangun berdasarkan:
- Target dan arah perusahaan yang jelas dan dapat dipahami
- pembagian tanggung jawab yang terstruktur (relevan dengan struktur organisasi dan job description)
- serta indikator kerja yang memang sesuai dengan fungsi masing-masing posisi
Dengan begitu, KPI bukan hanya menjadi alat penilaian, tetapi juga alat untuk membantu perusahaan dan karyawan berkembang bersama.
KPI yang baik bukan hanya tentang angka, tetapi tentang arah, relevansi, dan kejelasan kontribusi kerja.
Karena itu, sebelum perusahaan mulai membuat KPI karyawan, penting untuk memastikan bahwa:
- Target dan KPI perusahaan sudah jelas
- Job Description sudah tersedia (Bagi rekan-rekan HR yang bingung harus mulai dari mana, silakan meluncur ke Podcast: Bagaimana Sih Cara Membuat Job Description? sebagai panduan awal).
- Serta sistem dan dokumen kerja dasar lainnya sudah mulai terstruktur
Sebab tanpa fondasi tersebut, KPI berisiko hanya menjadi formalitas administrasi tanpa impact yang benar-benar signifikan terhadap performa perusahaan. Baca Juga: 4 Prinsip Kerja Hr Yang Efektif Belajar dari Pengalaman Nyata di Dunia HR
Semoga bermanfaat
Semoga bermanfaat š
```
Komentar
Posting Komentar