Selama ini banyak orang yang mungkin beranggapan bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan satu hal yang sama. Namun pada kenyataanya terdapat beberapa perbedaan yang mendasar dan cukup signifikan diantara pelatihan dan pengembangan. Memang pelatihan sering disebut sebagai salah satu bagian dari aktivitas pengembangan, namun sebaliknya, tidak semua program pengembangan hanya berupa aktivitas pelatihan saja.

Secara umum pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan diri individu dalam hal ini sebagai contoh adalah karyawan,  untuk dapat memiliki tanggung jawab yang berbeda atau atau lebih besar dari tanggung jawab sebelumnya yang dia miliki. Sedangkan pelatihan merupakan suatu program sistematis yang  terencana untuk membantu dan memfasilitasi seseorang  dalam proses pembelajaran serta pengembangan diri, skill set atau  kualifikasi kompetensi sesuai bidang dan level pekerjaan yang dilakukan olehnya.

Kemudian, apakah yang menjadi perbedaan mendasar dari keduanya ?. Berikut adalah  empat poin perbedaan antara pelatihan dan pengembangan atau training vs development. Berdasarkan fokus tujuannya, berdasarkan jangka waktunya, berdasarkan pengukuran efektivitasnya, berdasarkan bentuknya.

  • Pertama adalah berdasarkan Fokus Tujuannya.
          Training berfokus serta memiliki tujuan untuk mengatasi masalah-masalah kurangnya skill atau kompetensi pada diri seseorang.  Sedangkan pengembangan berfokus pada  kegiatan mengembangkan kemampuan – kemampuan pada diri seseorang, yang mayoritas sifatnya intangible.
    Dengan kata lain, apabila pelatihan lebih berfokus pada mengisi gap atau kurang nilai actual dibandingkan nilai standart pada knowledge, skill, atau attitude (kompetensi). Pengembangan lebih fokus kepada peningkatan keterampilan-keterampilan intangible yang butuh waktu panjang untuk menguasainya. Sebagai contoh adalah Leadership, Analytical and Judgement, business sense bisnis, dll. 

  • Kedua adalah Berdasarkan Jangka Waktunya.
            Pelatihan dapat menyelesaikan tuntutan kebutuhan keterampilan dan keahlian. Hal tersebut dapat dipenuhi dalam waktu atau durasi yang lebih singkat, dengan kata lain jangka waktu  pelatihan akan lebih pendek. Sebagai contoh, saat perusahaan Anda kekurangan karyawan yang cukup kompeten pada bagian penerapan SHE (safety, healthy, environment) di perusahaan. Anda dapat mengirimkan seseorang untuk dapat mengikuti pelatihan SHE bersertifikasi secara intensif untuk mengatasi hal tersebut. Dalam durasi waktu tertentu yang cukup singkat, Anda akan memiliki SHE kompeten yang bersertfikasi sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
    Namun, jika Anda ingin memiliki SHE tim yang mampu memahami serta menginternalisasi visi misi serta values perusahaan dengan baik, kemudian  siap untuk menjadi leader di masa yang akan dating, tentu tidak akan bisa diperoleh hanya dalam waktu yang singkat. Pengembanganlah yang dapat menjawab kebutuhan ini, dengan kata lain jangka waktu pengembangan akan lebih panjang.

  • Ketiga adalah Berdasarkan Pengukuran Efektifitasnya.
          Apabila efektivitas pelatihan dapat diukur melalui beberapa model evaluasi pelatihan yang Ada. Dengan kata lain pengukuran efektifitas dapat dilakukan secara langsung dengan model evaluasi yang dipilih, kemudian hasilnya akan menujukan seberapa efektif training tersebut.
    Sedangkan untuk efektifitas dari sebuah pengembangan dapat dilihat dari ketersediaan talent pool atau karyawan – karyawan yang memiliki talent. Talent pool ini akan mempermudah proses perencanaan karir dan pengembangan karyawan. Kebutuhan organisasi akan talenta-talenta baru yang siap untu mengisi posisi-posisi yang kosong merupakan salah satu indikator paling jelas dari keberhasilan program pengembangan.
    Sebagai contoh, Anda akan mempromosikan Manager HRD perusahaan Anda untuk menjadi General Manager HRD. Untuk mengisi kekosongan posisi Manager HRD tersebut, Anda sudah memiliki beberapa calon talent yang dapat mengisi posisi tersebut. Hal ini dapat menjadi indikator utama, bahwa proses pengembangan di perusahaan Anda berjalan dengan baik dan efektif. Sebaliknya, jika Anda kesulitan untuk mencari calon – calon pengganti posisi tersebut, kemungkinan besar proses pengembangan di perusahaan Anda belum berjalan dengan baik dan efektif.

  • Yang terakhir, atau keempat adalah Berdasarkan Bentuknya.
          Bentuk-bentuk dari training atau pelatihan diantaranya adalah new employee training, on the job training, off the job training, dll. Pelatihan-pelatihan ini adalah merupakan program yang terencana dan sistematis, serta telah dirancang secara formal dengan tujuan tertentu yang telah ditetapkan di awal perencanaan pelatihan tersebut.
    Sementara itu, program pengembangan sering kali tidak dipersiapkan secara khusus dan berjalan secara informal. Seorang CEO  yang memasuki lima tahun terakhir masa kerjanya,  biasanya akan mulai mempersiapkan bawahan terbaiknya untuk mulai dikembangkan dan diarahkan untuk dapat dapat menjadi penggantinya kelak. Pengembangan ini biasanya dilakukan dengan pendekatan personal melalui penugasan atau yang bisa disebut sebagai job assignment serta  pendampingan intensif yang biasa dilakukan dengan kegiatan shadowing, coaching dan mentoring.
    Namun untuk kondisi saat ini, sudah cukup banyak perusahaan atau organisasi yang memiliki kesadaran dan keinginan untuk melakukan pengembangan secara lebih lanjut. Pengembangan  karyawan dilakukan secara lebih formal dengan standart dan format pengadaan yang sudah dibakukan.  Sehingga tercipta banyak program-program pengembangan yang dijalankan dengan sistem yang baku. Seperti program coaching, mentoring, job enrichment ataupun job enlargement. Aktivitas pengembangan ini terintegrasi dengan sistem pengembangan yang telah dibuat oleh perusahaan. Dalam kondisi ini proses pengembangan akan berjalan lebih efektif dan efisien dari sebelumnya.
    Mengingat perbedaan peran yang cukup  mendasar dan signifikan diantara keduanya. Program pengembangan dan pelatihan harus tetap berjalan secara seimbang dan berkesinambungan di dalam sebuah perusahaan. Setiap pelatihan-pelatihan yang diagendakan oleh perusahaan, selalu diusahakan berintegrasi dan  merupakan bagian dari perencanaan besar proses pengembangan kayawan jangka panjang. Dengan harapan, pelatihan-pelatihan yang direncanakan juga bersifat strategis, bukan hanya untuk mengatasi gap kompetensi yang terjadi pada karyawan.